之变化。

　　职业自我效能感对女性的选择行为影响很大。诸多此类研究表明，在一般职业选择中，两性的职业自我效能并无显著差异，但无论是对于传统上被认为是女性从事的职业或男性从事的职业，男性都有着较好的自我效能感。相比之下，女性对于传统上由男性从事的职业则自我效能感明显偏低，尽管她们实际上具有的相关能力丝毫不比男性差。也就是说，男性认为自己有能力干好传统上由女性从事的职业，而女性则对自己从事传统上由男性从事的职业感到没有信心。这就意味着女性在选择职业或进行职业设计时，在不知不觉中将自己限制到了比男性狭小得多的范围内，从而丧失了更好的发展机会。在很多情况下，即使是条件不错的职业，她们也会因为自我效能感低而放弃了尝试的机会。

　　总之，在性别角色获得社会化的过程中，职业性别的刻板印象对女性的职业自我效能感的形成影响更大。也正是低职业自我效能感限制了女性职业兴趣、职业决策与选择范围。在很多情况下，即使面对条件不错的职业，她们也不敢涉足，放弃尝试，放弃了更好的发展机会。而在从事某一职业时，职业自我效能感又影响着她们职业行为的努力程度和坚持性。

　　职业自我效能感对职业决策的影响主要体现在个体对自身某种职业能力和职业决策能力的效能感上，因为影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展，还包括对一些具体的职业决策能力的信心，并且后者更为重要。低职业自我效能感会使职业决策者因信心不足而低估自己的职业能力，也因此会回避自己认为没有能力从事的职业，认为自己不能胜任并选择放弃，从而阻碍了他们的职业探索行为和职业决策技能的发展。因此，相当一部分女性无法作出有效的职业决策就在于低职业自我效能感使她们放弃对那些与自己实际能力相匹配或略高于工作的努力与探索，而理所当然地选择参与一些低于自己实际能力的工作。

　　三、女性的归因模式

　　归因是指对自己或对他人行为结果的原因知觉，成功或失败归因就是指对成败结果所进行的原因推断。人的行为和原因之间有着必然的联系和规律，从外部行为及其结果推测行为原因的过程，在心理学上称为认知归因。

　　美国心理学家维纳从“三维度”出发把归因分为内归因和外归因、稳定性归因和非稳定性归因、可控制归因和不可控制归因，又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为四因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气（机遇）好坏等，以后在此基础上又分解为八因素。将“三维度”和“八因素”结合起来，即组成如下的“三维度模式

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